エンゲージメントと心理的安全性 - Hope～期待ゼロの社会人奮闘記～

まだ記事として書き起こすには早いものですが、今後肉付けや個人的な理解/解釈を埋めていくことを前提に記載しておこうと思います。

最近ビジネス書を敵的に読むようにしていて、ホラクラシー組織やティール組織という考えがエンゲージメント論と一緒に出てくるようになりました。このエンゲージメントという言葉も昨今各企業で取り組んでいることだと思います。

これまでの時代は年功序列、管理直下型の組織体制で日本企業の多くは回ってきたと思いますが、時代は変わりVUCAの時代になり、企業としてビジョンの舵取りが難しくなってきていると考えます。そうすると、これまでの組織体制然り、テクニックや方法論然りでは太刀打ちができず、組織としての前進力が劣ってきている状況が今の日本なのではないかと思っています。

つまるところ、これまでは経営層の意思決定に準じた会社運営が出来ていたものが、社員から発出される意思や行動力がないと会社としての息吹がなくなるのではないかと。つまり、エンゲージメントが高い組織を作るという昨今の各企業の目標は、企業として今後残れるか否かの分かれ道になっているといっても過言ではないと思います。

では、エンゲージメントとは何か。（ここから先が少し書き下ろすには弱いかもですが、、）

「組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち主体的に取り組めている状態」をエンゲージメントと呼び、例えば、

・やる気が仕事に向いている

・仕事に誇りを持っている

・仕事から活力を得ていきいきしている

という類のものです。

一方で、エンゲージメントと併せて似て非なるものに「従業員満足度」があります。いわyるESというものですね。

これはエンゲージメントは全く違うもので、

・福利厚生があがればESも上がる

・給料があがればESもあがる

という類のもので、ESは不活化で過去のもの、エンゲージメントは活性化され未来のものという住みわけが出来ます。

なので、結果として得られるものに対する評価は従業員満足度で図れ、未来に向かってまだ結果のでない行動や充実度がエンゲージメントというもので図れるんです。

Googleで行われている「心理的安全性」という概念はエンゲージメントに近くて、それに派生したOKRをいかに創出するかという点が非常に重要な解釈すべきものといえます。

では、どうやってエンゲージメントが高い組織に持っていくことが出来るのか。

ここをしっかりと学び深め、アウトプットしていかないといけないです。

参考Web：

https://www.huffingtonpost.jp/soshikikasseika/consultant-change_b_14277338.htmlも